El 8 de julio Guillermo Willy Schmitt asumió como Chief Executive Officer (CEO) de Editorial Perfil, convirtiéndose en el jefe de todos los ejecutivos de la compañía, cargo que hasta entonces ocupaba Jorge Fontevecchia. Schmitt será el responsable del proceso de reestructuración empresarial que la editorial llevará adelante para revertir los magros resultados obtenidos por la administración Fontevecchia.

El nuevo hombre fuerte de Perfil es considerado un especialista en reconvetir empresas. Fue socio de la consultora Price Waterhouse donde, entre otras cosas, creó una División de Asesoramiento en Privatizaciones.

En 1994, Schmitt fue tentado por el diario La Nación con intenciones similares a las que hoy tiene Perfil. A cambio, le ofrecieron un salario de 25.000 dólares y la participación en futuras ganancias. Bajo su conducción el diario de los Mitre quedó en manos de la familia Saguier. Tiempo después se convirtió en el representante de esa empresa en la sociedad CIMECO, que junto al Grupo Clarín y el Grupo Correo de España adquirieron los diarios La Voz del Interior, de Córdoba, y Los Andes, de Mendoza.

A través de Editorial Atlántida, publicó su pensamiento en Turnaround: la reingeniería de los negocios. El libro, editado en 1994, está fuera de catálogo y no se consigue en librerías. En las circunstancias que dieron contexto a su designación -con el conflicto planteado por el intento de suspensión del Estatuto que rige la actividad profesional de los periodistas- resulta interesante releer estas páginas. Schmitt plantea allí, entre otras cosas, la necesidad de una renegociación de los términos de convenios colectivos: «Determinados convenios reglamentan las fuentes de reclutamiento, las condiciones de ingreso, limitan la jornada normal de trabajo, definen una cantidad excesiva de puestos de trabajo, garantizan la estabilidad más allá de lo razonable y, en definitiva, limitan la capacidad de la dirección de la empresa de manejar en forma equitativa y eficiente los recursos humanos». En cuanto a la resistencia que generan estos cambio, advierte: «A veces las demandas y las relaciones sindicales son una de las principales causas de la incapacidad de una empresa de generar un valor económico razonable. Es mi experiencia actual que los gremios frente a la posibilidad de cierre, flexibilizan posiciones históricas, permitiendo una mayor asociación entre la productividad y la compensación».

A continuación se reproducen algunos conceptos extraídos de sus páginas que permiten conocer cuál es su posible línea de acción.

• El libro tiene un fin específico que es explicar cómo se puede transformar empresas con dificultades -poco competitivas y deficitarias o con niveles inadecuados de rentabilidad- en empresas competitivas y rentables. Este proceso se llama turnaround: reingeniería de negocios.
• A diferencia de otras tipologías de cambio empresario, en un proceso de turnaround, normalmente los cambios que deben introducirse abarcan toda la empresa, tanto en los planos estratégicos y estructurales como operativos.
• Se estaría en un proceso de turnaround cuando, aunque no se tenga necesidad de cambiar valores de la organización, la magnitud y profundidad de los ajustes necesarios fueran de una dimensión sin precedentes en la compañía.
• De acuerdo con un estratega norteamericano, W. Hewart Howe, en el período comprendido entre 1967 a 1976, aproximadamente el 9 por ciento de las empresas norteamericanas más importantes tuvieron procesos de turnaround, definidos como una caída de por lo menos un 80 por ciento de su rentabilidad seguidos de un período de recuperación. Pero, por cada compañía que se recuperó, dos no lo lograron.
• En mi opinión, los profundos cambios operados en nuestra economía en términos de desregulación, privatización, apertura económica y reforma del estado obligará a cientos de empresas argentinas a emprender en el futuro procesos de reconversión, de cambios profundos en sus estrategias empresarias, en sus estructuras y en sus operaciones.
• Un proceso de turnaround implica la ejecución de cuatro fases perfectamente identificables: 1) Diagnóstico de la realidad, 2) Plan de emergencia para la estabilización, 3) Implantación de cambios. 4)Planeamiento del crecimiento y del desarrollo.
• Hay sólo cinco cinco estrategias posibles para equilibrar una situación de déficit económico: 1) Aumento en la capacidad de la empresa para generar ingresos. 2) Reducción de costos, 3) Reducción de activos, 4) Inversiones, 5)Combinación de alternativas. Charles Hofer sugiere que compañías que están cerca de su punto de equilibrio en ventas son buenos candidatos a una estrategia de reducción de costos, mientras que empresas que están entre un 30 y un 60% de su punto de equilibrio deberían reorientarse a estrategias de mejoramientos de ingreso y reducción de activos.
• El mejoramiento de la capacidad de generar valor económico vía la reducción en los costos, normalmente se logra mucho más rápido que mediante las otras estrategias.
• Harry E Figgie Jr. dice que, en general, la reducción de costos es ignorada en gran medida como una estrategia para mejorar la capacidad de una empresa de generar valor económico por una serie de razones: 1) Se lo asocia a una actividad sucia 2) No es tan espectacular como lo es aumentar los ingresos, 3) Pocos ejecutivos saben por dónde empezar, 4) Hay una tendencia natural en los ejecutivos de no ser el malo de la película.
• Cuando se hace referencia a la reducción de costos en este trabajo el concepto es de tipo integral, no sólo los costos en personal, sino los gastos de compra, fabricación, seguros, transporte, alquileres, gastos financieros, etc.; lo que se intenta es lograr la optimización en la administración y uso de todos los recursos de la organización. Es decir, el concepto integral de reducción de costos abarca tanto los costos fijos como los costos variables de fabricación, comercialización, administración y financieros.
• Los profesionales que realizan el diagnóstico deberán ser independientes con respecto a la problemática empresaria a evaluar, es decir, de ninguna manera deberían estar comprometidos emocionalmente con los dueños o directores de la empresa pues perderían objetividad profesional.
• Un problema frecuente en empresas que deben pasar la transición de pasar de ser entrepeneuriales a ser empresas profesionalizadas es que la decisión del sucesor cae en uno de los hijos del fundador o en uno de los ejecutivos que han formado parte del equipo fundador y que siempre le han dicho que sí al autor. Otra situación crítica en la vida de una empresa es cuando una larga sucesión de consolidadores han tenido demasiado éxito. El peligro es que se ha sistematizado tanto la empresa que ya no hay lugar para la ingenuidad, creatividad e innovación y la empresa se encuentra burocratizada.
• El estudio no sólo debe comprender el estilo de liderazgo predominante en la organización -democrático, participativo, autocrático o permisivo- sino en que medida el estilo puede ser uno de los factores que hayan contribuido al deterioro en la performance económica de la empresa.
• La centralización excesiva en el proceso decisorio traerá aparejada una serie de comportamientos burocráticos que seguramente afectará el grado de eficiencia operativa de la empresa. Cuanto más descentralizado esté el proceso decisorio, más eficiente será el sistema decisional. A veces, la realidad demuestra que se confunde un proceso decisional descentralizado con una ausencia de control.
• Peter Drurker afirma que «el síntoma màs común y serio de una mala organización es el número de niveles organizacionales. Una regla básica es construir la menor cantidad posible de niveles y tener la cadena de mando más corta posible».
• En algunos casos la existencia de funciones innecesarias o sobredimensionadas en cuanto a su contribución a los objetivos estratégicos es la expresión manifiesta de políticas de personal que privilegian la permanencia de los ejecutivos más allá de efectuar contribuciones positivas a la empresa.
• El diagnóstico de la realidad en cuanto a la estructura de producción es de fundamental importancia en una empresa industrial que tiene dificultades competitivas y para generar valor económico, ya que normalmente es el área que consume la mayor proporción de los recursos humanos, tecnológicos y financieros.
• El diagnóstico de la realidad en el ámbito de la producción deberá también comprender una evaluación del convenio colectivo pues en muchas instancias este incluye reglamentaciones anacrónicas que generan ineficiencia e improductividades. En nuestro país es fácil observar estos hechos en distintos tipos de feriados, licencias especiales y gremiales y limitaciones para reasignaciones de tareas y reemplazos que atentan contra la productividad de la empresa. Determinados convenios reglamentan las fuentes de reclutamiento, las condiciones de ingreso, limitan la jornada normal de trabajo, definen una cantidad excesiva de puestos de trabajo, garantizan la estabilidad más allá de lo razonable y, en definitiva, limitan la capacidad de la dirección de la empresa de manejar en forma equitativa y eficiente los recursos humanos. En mi experiencia profesional en empresas con dificultades es normalmente conveniente proceder a la renegociacón del convenio colectivo durante el proceso de turnaround.
• A veces las demandas y las relaciones sindicales son una de las principales causas de la incapacidad de una empresa de generar un valor económico razonable. Es mi experiencia actual que los gremios frente a la posibilidad de cierre, flexibilizan posiciones históricas, permitiendo una mayor asociación entre la productividad y la compensación.
• Una pauta recomendable es proceder primero a la implantación de las medidas más dolorosas contenidas en el plan de emergencia para la estabilización, es decir producir un shock en el sistema. Estas acciones normalmente tienen que ver con la reducción de la estructura organizativa y el cierre de partes, secciones o plantas enteras. La ejecución de estas acciones al principio tendrá el efecto, por un lado, de demostrar que se es serio con respecto a llevar a cabo el proceso de implementación y por otro lado, produce un efecto liberalizador y de alivio en aquellos ejecutivos y funcionarios que no son despedidos, viabilizando la posibilidad de instrumentar medidas para mejorar la motivación. Estas acciones profundas y radicales que evidentemente tendrán un efecto sobre los costos deberán ser acompañadas por medidas menores de carácter simbólico como reducción de gastos en viáticos, congelamiento en el recambio de los autos de los ejecutivos, suspensión del personal temporario, centralización de autoridad para realizar viajes, etc., reducción de gastos menores que si bien no afectarán significativamente los resultados económicos tendrán el efecto simbólico de señalar que toda política, práctica y gasto será evaluada, suspendida, reducida o eliminada.